当数字化转型成为企业发展的“必答题”，信维通信率先将AI技术深度融入蓝领招聘环节，以创新模式破解规模化招聘痛点，凭借在AI+HR的领先实践，在2025年中国人力资源Venus大奖中斩获「AI+HR实践先锋奖」，近日，我们与信维通信招聘负责人王陆邦展开深度对话，探寻这家制造型企业在人力资源数字化转型中的AI+HR实践路径，年70000人次面试背后的人力消耗信维通信的AI招聘探索，源于大规模招聘场景下的现实痛点，王陆邦坦言，集团每年普工入职量达5万人，按照70%-80%的入职比例推算，年面试量需达到6-7万人，如此庞大的体量，无论是面试官团队的精力分配，还是招聘流程的效率衔接，都面临着前所未有的压力，首当其冲的是人力成本的双重消耗，普工面试依赖生产班长，主管等基层管理人员，不仅占用了其大量生产管理时间，影响核心业务推进，且招聘中心与厂区距离较远，面试官每日往返奔波，路途耗时进一步加剧了效率损耗，其次是面试质量的参差不齐，基层管理人员缺乏系统的面试培训，既没有统一的考核标准，也难以精准判断候选人的核心素质与岗位适配度，面对海量候选人，只能凭经验，凭感觉筛选，导致招聘质量参差不齐，“招错人，留不住” 的隐性成本持续攀升，最后是技术创新的内在驱动，近年来AI技术的爆发式发展，让企业看到了靠技术破局的可能，信维通信本身对新技术应用高度重视，希望摆脱传统招聘的低效困境，通过创新尝试为人力资源管理赋能，用技术迭代提升整体工作效能，“这三个因素让我们意识到，必须通过技术创新来重构招聘流程，” 王陆邦表示，现实的痛点叠加技术的诉求，让引入AI招聘成为信维通信的必然选择，用AI面试+测评为蓝领招聘加速在AI技术的具体应用中，信维通信瞄准了最“痛”的普工招聘核心环节，通过打造“AI面试+测评”的组合考核模式，破解规模化招聘的效率难题，候选人集中抵达招聘中心后，完成身份查验与资料录入，只需扫码就能进入AI面试界面，每场10-15分钟的线上交谈，围绕自我介绍，过往经历，求职偏好等核心问题展开，系统同步评估候选人的语言表达，逻辑思维与价值观契合度，面试结束后衔接性向测评，进一步评估候选人的全方位素质，“AI的核心角色是‘劣汰者’，不是‘选优者’，” 王陆邦解释道，这套系统的首要目标是高效剔除不合格者——对于面试中长时间无回应，中途退出，答非所问等敷衍行为，系统会直接标记淘汰，而通过基础筛选的候选人，将顺畅进入体检，入职培训等后续环节，效率的提升立竿见影，以往100人的面试整体耗时2-3小时，且需要多名管理人员的协同推进，如今100-200人的面试在1-2小时内就能完成，既解放了生产管理人员，让他们回归核心业务 午夜十八禁，也大幅缩短了候选人的等待时间，招聘体验显著改善，也为后续入职环节的顺利推进提供了保障，从1到N，布局人力资源全生态的AI应用在AI工具选型上，信维通信有着明确的核心诉求：一是技术智能性，希望工具能够识别复杂场景，例如对候选人的方言，肢体语言等进行精准解析，增强互动引导能力，二是控制成本投入，在保障效果的前提下，降低单次使用成本，为规模化应用奠定基础，三是强化综合效益，通过技术升级进一步提升面试效率与质量，实现投入产出比的优化， 谈及企业应用AI的核心逻辑，王陆邦特别强调：“企业推进AI+HR，关键得先想清楚核心目的，不同诉求会导向完全不同的选择，不能为了跟风而用 AI，得看它能不能解决企业的核心痛点，” 他直言，若单纯从费用角度考量，引入AI反而可能增加显性成本，毕竟工具采购，系统维护都需要额外投入，企业需要站在长期主义的视角，着眼AI的长远价值，这份务实的思考也贯穿于AI应用的未来规划中，王陆邦表示，信维通信将逐步拓展AI技术的应用边界，计划将AI面试延伸至社招的工程师，专员岗位及校招场景，通过 “AI初筛+人工复面”的组合模式，兼顾招聘效率与质量，同时，信维通信还将探索把AI技术嵌入人才盘点，360 评估等人力资源管理全流程，通过标准化的数据采集与分析，打破信息壁垒，最终构建起全链路数字化人力资源管理生态，当越来越多企业扎堆追逐AI概念时，信维通信的路径更具启示：真正的技术赋能，始于对业务痛点的深刻洞察，成于对实际价值的执着追求，企业应当走出惯性的路径依赖，切准痛点，找对方法，再拿出敢于破局的勇气去落地实践，AI+HR的真正价值，终将在解决一个又一个实际问题中持续兑现，从单场景的攻坚到全链路的延伸，成为制造业数字化转型的坚实底气。